Professoriblogissa otetaan kantaa yliopistojen ja tutkimuslaitosten ajankohtaisiin asioihin.

17.9.2018

Akateemisilla markkinoilla uusia rekrytointimuotoja opettelemassa

”Henkilökunnan rekrytointi on yliopistojen tärkein tehtävä,” julistaa Oulun yliopiston rehtori blogissaan 2017, ja jatkaa: ”Rekrytoinnin onnistuminen on suurin tuloksellisuuteen, laatuun ja kilpailukykyyn vaikuttava tekijä”. Yliopistoelämän uudistusten myötä ovat muuttuneet niin koulutusohjelmat, rahoitusmallit kuin urapolut, joten perinteinen tapa työllistyä yliopistoon avoimen haun ja kilpailun kautta on monien mielestä muuttunut yhdeksi menneisyyden haamuista. Parhaan professorikandidaatin rekrytoinnissa hyödynnetäänkin nyt niin konsulttitoimistojen apua kuin erilaisten verkostojen suullisia tietoja – kuka tuntee kenet, kuka olisi mahdollisesti kiinnostunut tehtävästä, tulisiko se tänne, käytetäänkö kansainvälistä hakua vai mitä, otetaanko hakija tenureen vai täysprofessuuriin? Eri yliopistot ja tieteenalat ovat kuitenkin erilaisissa tilanteissa niin taloudellisesti kuin tehtävän kuvien laatimisen suhteen – kamppailua käydään sellaisista kysymyksistä kuin kuinka moni perusopetukseen keskittyvän yksikön professuureista voidaan täyttää suomea osaamattomilla professoreilla, otetaanko lainkaan professoria, mutta toisaalta vaaditaan myös vahvaa tutkimuspanosta ja uudistumista. Akateemisilla markkinoilla haetaankin nyt väkeä uusien oppien mukaisesti.

Rekrytoinnin mallien muuttuessa keskustelussa ovat monet teemat tenuremalleista hakumenettelyihin ja niiden avoimuuteen. Tenuremallin etuja ja haittoja on pohdittu useasta näkökulmasta. Yksikölle se tarjoaa parhaimmillaan aktiivisen ja kiinnittyvän työntekijän, joka pyrkii määrätietoisesti etenemään urallaan. Toisaalta suomalainen tenuremalli ei kuitenkaan takaa professuurin saavuttaneella samanlaista turvallisuutta kuin amerikkalainen esikuvansa. Nopeasti muuttuvien yliopistovisioiden ja profilaatioiden tuloksena oppiaineita ja aloja voidaan ajaa alas nopeallakin aikataululla. Tästä epävarmuudesta johtuen monet yliopistot ei ole tällä hetkellä kaikkein houkuttelevimpia työantajia, vaikka brändityöllä kuvaa pyrittäisiinkin kirkastamaan. 

Tenurepolulla työskentelevien tutkijoiden kokemuksia tutkineen Maria Pietilän (2017) mukaan heistä monien työtä haittaavat muun muassa epävarmuuden ja riittämättömyyden kokemukset sekä työlle asetettujen tavoitteiden ongelmallinen suhde muuhun elämään. Yksi mahdollinen tapa tukea tenurepolkulaisia on avoin keskustelu tavoitteista ja työstä ja sen osana käytävä mentorointi. Uralla etenemiseen kuuluvaa hiljaista tietoa ja ymmärrystä yliopiston toimintakulttuurista olisi tärkeää saada välitettyä eteenpäin. Virallisissa työsopimusten liitteissä mainitut tavoitteet ovat kuitenkin pääosin asetettu mitattaviksi tavoitteiksi, mutta esimerkiksi tenuren huipulla olevan kutsuprofessuurin vaatimus kiistattomasta kelpoisuudesta on osin tulkinnallinen ja siten osoittautunut ongelmalliseksi etenemismallin ennustettavuuden kannalta. Professoriliiton tänä vuonna muotoilemissa reilun vakinaistamispolun periaatteissa onkin kiinnitetty huomiota asiaan mainitsemalla, että ”rekrytoidulla on mahdollisuus saada työhönsä ohjausta ja tukea”. Tämän tärkeyttä ei voi aliarvioida.

Yliopistojen välille onkin muodostumassa selkeitä eroja sen suhteen, käytetäänkö tehtävien täytössä avointa hakua, rajattua hakua, kutsuhakua tai jotain muuta muotoa. Kaikille malleille löytyy puolustajia ja perusteluja. Tämänhetkisessä keskustelussa yksiköiltä penätään kuitenkin aktiivisia toimenpiteitä ja rekryyttien haravointia, sillä avoimella haulla ei koeta löytyvän sopivia kandidaatteja tai ainakaan riittävää määrää. Ongelmana voi kuitenkin olla etsinnän keskittyminen henkilökohtaisiin tai kaveriverkostoihin sekä mahdollisesti vain tiettyjä tutkimussuuntia, koulukuntia tai trendejä edustaviin tutkijoihin, sukupuolesta puhumattakaan. Lisäksi yksiköiden sisällekin voi muodostua jännitteitä, jos ulkopuolelta tuleville tutkijoille tarjotaan runsaita aloituspaketteja ja muita etuja sekä vapautuksia hallintotehtävistä, mutta lojaali ja sitoutunut henkilökunta kärsii resurssien puutteista ja erilaisten tehtävien kasautumisesta. Tällaisessa tilanteessa hyväntahtoiset ajatukset henkilökunnan roolittamisesta eivät tue heitä arjen työssä. Lisäksi hakuprosessien avoimuuteen saatetaan kohdistaa kritiikkiä, sillä rekrytointipäätösten nopea tekeminen ja strateginen linjaaminen yliopistojen johtotasolla ei aina saavuta toimintayksikköjen henkilökuntaa. Vaikka keskustelua rekrytoinneista käytäisiinkin yksikkötasolla, niiden nopea valmistelu voi tulla monille henkilökunnan jäsenille yllätyksenä – johtajavaltaiset toimintamallit antavat niin valmiudet kuin vastuut yksikköjohtajille. Yliopistojen rekrytointikulttuuri onkin murroksessa, ja tuo murros heijastuu niin yksilöiden urasuunnitteluun kuin yksiköiden sisäiseen toimintaan. Tämä lisää johtamisen haasteita.

Potentiaalisten rekryyttien etsinnässä ja valinnassa hyödynnetäänkin monenlaisia verkostoja ja metodeja lumipallomenetelmästä aina digitaalisiin tietokantoihin. Headhunting-yritysten tarjoukset eivät ole kuitenkaan olleet vakuuttavia akateemisissa rekrytoinneissa. Mahtaako meille tulevaisuudessa kuitenkaan muodostua samanlaista avointa akateemista markkinatietokantaa kuin ammattilaisjalkapallossa? Jalkapallon seuraajan kannalta mainio pelaaja-agenttien hyödyntämä transfermarkt.com–sivusto listaa sivuillaan tuhansia jalkapalloilijoita henkilötietoineen, markkina-arvoineen ja affiliaatioineen. Sivustolla jatkuvasti päivittyvät tiedot kertovat kunkin pelaajan solmimasta uudesta sopimuksesta sekä myös palkkauksesta. Tällaisesta järjestelmästä kunkin yliopiston olisi helppo etsiä omaan sarjaansa ja strategiaansa sopivaa sekä kullekin pelipaikalle tarvittavaa professoria…

Lähetä kommentti

Asialliset kommentit omalla nimellä ovat tervetulleita