Professoriblogissa otetaan kantaa yliopistojen ja tutkimuslaitosten ajankohtaisiin asioihin.

7.12.2021

Voikaa hyvin!

Loppuvuodesta on aika tarkastella mennyttä, ja yliopistojen yksiköissä kokoonnutaan perinteisesti kuulemaan sanaa työhyvinvointikyselyjen tuloksista. Johtajille on annettu tehtäväksi ”käsitellä” kysely henkilöstön kanssa, mutta varsinaisia syvällisiä keskusteluja harvemmin pääsee muotoutumaan. Valtakunnallisesti Varman toteuttama ja nyt hieman uusittu kysely antaa tuloksia, joiden pohjalta kukin voi verrata omaa yksikköään ja yliopistoaan valtakunnalliseen tasoon. Yliopistojen johto puolestaan voi identifioida kitkakysymyksiä ja kehittämiskohteita. Työhyvinvointihan on yksi Korkeakouluvisiota, jossa yliopistot nähdään hyvinvoivina ja houkuttelevina työyhteisöinä.

Tuloksissa on selkeitä trendejä, mutta varmaan myös yliopistokohtaisia erityispiirteitä – ajatukseni pohjautuvat kuitenkin yleiseen keskiarvoon, yliopistojen ja liittojen julkisiin tiedotteisiin sekä joihinkin oman yliopistoni tuloksiin, muiden numeroihin ei minulla ole pääsyä. Tämänkertaisen kyselyn tulokset osoittavat parantuneita arvoja verrattuna keväällä 2021 tehtyyn pahinta korona-aikaan käsitelleeseen kyselyyn. Tämä ei liene yllätys, sillä pahimman pandemia-ajan shokki on muuttunut pitemmäksi rutiiniksi, joka rasittaa henkilöstöä eri tavalla. Tästä johtuen tuloksissa onkin runsaasti polarisaatiota, sillä suhtautuminen etätyöhön ja verkko-opetukseen aiheuttaa vahvoja tunteita puoleen ja toiseen. Omassa tiedotteessaan Varma painottaakin digitalisaatiohankkeiden taakkaa: niiden aiheuttamat jatkuvat pienet muutokset ovat rasittavia erityisesti palveluhenkilöstölle, mutta myös niiden käyttäjille.

On syytä tarkastella joitakin kyselyn tuloksia erityisesti professorikunnan näkökulmasta, vaikka Varman tiedote korostaakin nuorten työntekijöiden kokemuksia. On selvää, että professorit antavat korkeita pisteitä tehtävien mielenkiintoisuudelle sekä oman osaamisen hyödyntämiselle. Tälle kentälle sijoittuvat niin tutkimuksen ja opetuksen kehittäminen sekä monet yhteistyöverkostoihin liittyvät tehtävät. Professorit ovat hakeutuneet yliopistotyöhön sen sisällöllisen ytimen kutsumana ja sitä kehittääkseen. Jos työn painopiste olisi täällä ja siihen ohjattaisiin riittävät resurssit, tulokset saattaisivat olla vieläkin parempia. Tämä työn ulottuvuus ja sen sisältöihin vaikuttaminen on toki keskeinen muillekin yliopistossa työskenteleville. 

Työntekijän autonomia yliopistossa näyttää kuitenkin olevan kovalla koetuksella, sillä heikompia arvosanoja saavat professorienkin tunnistama työn kuormittavuus, johon liittyvät muun muassa henkinen kuormittavuus, työtehtävien suuri määrä työaikaan verraten sekä jatkuvien muutosten aiheuttama paine. Nämä kaikki Teams-johtajuuden aikakaudella työskennelleet toki tuntevat. Liiton jäsenkunnan kannalta on tärkeää tunnistaa esimerkiksi tenure-polkulaisten kokemat paineet ja kehittää niin heitä tukevia toimia kuin koko järjestelmää. Uralla etenemisen mahdollistaminen on yksi yliopistojen ongelmista.  Työssä koettujen uhkien ja muutosten analyysiä ei pidä rajoittaa yksittäisiin työtehtäviin tai esimiestyön puutteisiin, vaan niiden yksi lähde on heikko ja poukkoileva tiedepolitiikka. Pelkästään tämän vuoden aikana on koettu veikkausrahakriisi sekä uusi alueellisia pienyliopistokeskuksia edistävä aloite, jotka molemmat uhkaavat tieteen ja yliopistolaitoksen rahoitusta. Mainittu Korkeakouluvisio ei tällaisella tempoilulla etene eikä ainakaan sen korostama ennakoivuus toteudu.

Kokonaisuutena yllättävin tulos koskee kuitenkin omia heikoksi koettuja mahdollisuuksia vaikuttaa yliopiston päätöksentekoon. Yllättävyys ei ole kuitenkaan asia itsessään, vaan se että tämä näyttää nousevan keskeiseksi negatiiviseksi seikaksi juuri professorien kokemusmaailmassa. Vuoden 2010 yliopistolaki muutti yliopistot strategisesti ohjatuiksi organisaatioiksi, joissa ylhäältä päin määritellään profilaatioita, tutkimuksen kärkiä, opetuksen toteuttamistapoja, tehdään poisvalintoja ja muutetaan organisaatiorakenteita. Yksikkötasoilla kehitetään kiivaaseen tahtiin myös uusia opetuksen muotoja, vahvempaa opiskelijoiden ohjausta sekä työelämätaitojen integrointia tutkintoihin. Kaikilla näillä on suoria vaikutuksia tutkimukseen ja opetukseen sekä ajankäyttöön, mutta professoreilla ei ole vahvaa mahdollisuutta vaikuttaa siihen, millaisia uusia tehtäviä heidän vastuulleen tulee.

Koettu päätöksentekoon vaikuttamisen mahdottomuus kohdentuukin linjamaisen organisaation tapaan määrittää työn tekemisen tapa ilman että kiinnitetään huomiota esimerkiksi tieteenalakulttuurien toimintatapoihin tai professorin tehtävään asiantuntijatyönä. Tulosindikaattorit ovat kaikille yhteiset ja yliopistojen puheessa korostuu aina lisääntyvä yhdenmukaisuuden vaatimus. Jos tämä on taustalla professorien kokemuksessa päätöksenteon liukumisesta tavoittamattomiin, niin yliopistojen kannattaa katsoa kriittisesti 2010-luvulla luotuja hierarkkisia rakenteita ja johtamiskäytäntöjä sekä pohtia niiden vaikutusta henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin ja työhön sitoutumiseen. Yliopistojen henkilöstö- ja HR-johdon pitäisikin pohtia tilannetta avoimesti.