Professoriblogissa otetaan kantaa yliopistojen ja tutkimuslaitosten ajankohtaisiin asioihin.

8.12.2020

Potentiaalin potentiaali?

Professoreiden rekrytointien valtavirraksi on muuttunut tenure track, eli nimitys määräaikaiseen (tyypillisesti) apulaisprofessorin tehtävään odotuksella, että hän pätevöityy professoriksi.

Tämä on työsuhteen kannalta ongelmallinen rekrytointitapa kuten hovioikeuskin totesi tuoreessa päätöksessään. Pohdin asiaa kuitenkin toisesta näkökulmasta hyödyntäen Pekkolan et al. (2020) raporttia. Katson eri näkökulmista, millaisia haasteita tenure track (TT-)professuurin arviointiin ja valintaan liittyy. 

Perinteisessä professuurin täytössä arvioinnin kriteerit ovat selkeitä, sillä päätöksentekijät arvioivat kunkin hakijan pätevyyttä jo saavutettujen tulosten perusteella. Näistä tärkeimmät ovat tutkimusmeriitit, ulkopuolisen rahoituksen hankinta, opetusmetodit sekä sopivuus yksikön profiiliin (Pekkola et al. 2020). Akateeminen potentiaali löytyy vasta 7. sijalta yhteensä 11. kriteeristä. 

TT-professuureissa tilanne on hyvin erilainen. Niissä painavimmat arviointikriteerit ovat tutkimusmeriitit, akateeminen potentiaali ja ulkopuolisen rahoituksen hankinta. Merkittävin ero perinteiseen professuureiden täyttöön verrattuna on juuri akateemisen potentiaalin vahva painoarvo.

Mutta mitä on 'akateeminen potentiaali'? Rehtoreiden, vararehtoreiden ja dekaanien mukaan potentiaalin arvioinnissa hakijoiden ansiot ja tulevaisuuden suunnitelmat suhteutetaan heidän akateemiseen ikäänsä ja uravaiheeseensa. Potentiaalin ytimessä on siten arvio siitä, kuinka suuri on  lupausten toteutumisen todennäköisyys. Vain hieman kärjistäen voi sanoa, että mitä paremmin hakija osaa markkinoida itseään ja kunnianhimoisia tavoitteitaan sitä paremmat mahdollisuudet hänellä on tulla valituksi.

Mitä akateemisen potentiaalin arvioinnista seuraa, mikä on sen potentiaali?

Ensimmäinen havainto on se, että TT-professuureiden arvioinnissa korostuu henkilön arviointi osoitetun pätevyytensä arvioinnin asemasta. Tämä on ongelmallista siksi, että akateeminen potentiaali ei toteudu tyhjiössä, vaan tiedettä tehdään aina akateemisissa yhteisössä, paikallisissa ja kansainvälisissä. Siksi keskeistä on, millaiset potentiaalin toteutumisen  edellytykset yliopistot oikeasti antavat TT-professorille.

Tästä avautuu monta toisiin kytkeytyvää haastetta: miten määritellään onnistumisen kriteerit? Miten yliopisto tukee sitä, että TT-professori pystyy käyttämään työaikansa vaadittavan tuloksen tekemiseen? Kuinka paljon häneltä odotetaan opetusta ja/tai hallinnollisia tehtäviä? Professorin keskeinen vastuu on oman tieteenalan kehittäminen. Mikä on TT-professorin vastuu tästä professorin ydintehtävästä?

Näihin kysymyksiin on helppo antaa ns. 'oikea vastaus': arvioinnin kriteerit ovat selkeät ja TT-professorille annetaan riittävät resurssit! 

Kysymykset on kuitenkin hankalia, sillä laitosten arkisessa työssä jonkun täytyy ottaa vastuu opetuksesta ja opetuksen kehittämisestä sekä  hallinnollisista tehtävistä. Pätevöityvillä apulaisprofessoreilla on kuitenkin pienemmät opetusvelvollisuudet kuin samalla tasolla olevilla lehtoreilla ja yliopisto-opettajilla. Kysymys resursseista kääntyy käytännössä haasteeksi siitä, kuka tekee ne opetus- ja hallinnolliset työt, joita TT-professorit eivät tee? Jos TT-professoreiden kuitenkin täytyy kantaa niistä vastuu, otetaanko tämä huomioon arvioinneissa? Erityisen kiperä on vastuu tieteenalan kehittämisestä, kun TT-professorin täytyy varmistaa julkaisuilla ja rahoitushauilla oma pätevöitymisensä määräajan kuluessa.

Nämä eivät ole vain teoreettisia kysymyksiä, sillä meillä on jo esimerkkejä siitä, että nämä ovat todellisia haasteita sekä TT-professoreille, heidän kollegoilleen että yliopistoille.

Tämän ohella TT-professorin henkilökohtainen elämäntilanne vaikuttaa työssä menestymiseen. Yliopistojen tavoitteena on, että TT-professorit ovat nuorempia kuin perinteiset professorit. Perhetilanteet pienten lasten vanhempina tai paineet perheen perustamisesta ovat nuoremmilla akuutimpia kuin vanhemmilla. Näin ainakin väestötasolla tarkastellen, vaikka jokaisen henkilökohtaiset tilanteet ovatkin aina erityisiä.

Tilastollinen fakta on, että TT-professuureihin valitaan paljon enemmän miehiä (70 %) kuin perinteisiin pysyviin professuureihin (43 %). Usein sanotaan, ettei korkeatasoinen tutkimus riipu sukupuolesta. Feministinen tutkimus on kuitenkin osoittanut, että sukupuolittunut tiede vaikuttaa tieteellisiin kysymyksenasetteluihin. Tästä syystä sukupuolten välisellä tasa-arvolla on merkitystä myös tieteenalojen kehityksen näkökulmasta.

Potentiaalin potentiaalia on myös, että uusi ja jokseenkin tuntematon TT-professuurin hakija näyttäytyy helposti kiinnostavampana kuin jo vakiintunut ja tunnettu hakija. Tämä ihmismielen ominaisuus vaikuttaa etenkin silloin, kun arvioidaan sitä, mitä ei tunneta, eli hakijoiden potentiaalia. Toinen ilmeinen uhka on nepotismi, omien oppilaiden suosiminen.

Olen yllä pohtinut kriittisesti TT-professuureiden arviointikriteerejä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että suhtautuisin kielteisesti palkitseviin uramalleihin. Yliopistot nimittäin tarvitsevat palkitsevia uramalleja. Pelisäännöt pitää kuitenkin saada selviksi työsuhteen lisäksi myös sen suhteen, miten hakijoita arvioidaan.  Nyt meillä on käsissä tilanne, joka helposti kääntyy hyvää tarkoitustaan vastaan.