Professoriblogissa otetaan kantaa yliopistojen ja tutkimuslaitosten ajankohtaisiin asioihin.

16.5.2017

Yliopiston johtaminen on taitolaji

OKM järjesti yhdessä sidosryhmiensä kanssa huhtikuun alussa seminaarin otsikolla Tavoitteena hyvin toimiva ja johdettu korkeakouluyhteisö. Seminaari videoitiin ja sitä on mahdollista edelleen katsoa verkon välityksellä. Seminaariin kutsuttiin ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen henkilökuntaa, johtoa ja opiskelijoita. Tarkoituksena oli ”kehittää yhdessä hyvin toimivaa ja johdettua korkeakouluyhteisöä” ja ”tarjota monipuolisesti näkökulmia hyvin toimivan ja innostavan korkeakouluyhteisön rakentamiseen”. Tilaisuuden järjestämisen taustalla oli yliopistolakiuudistuksen vaikutusten arvioinnissa esiin tullut henkilöstön kritiikki yliopistojen johtamisjärjestelmää kohtaan sekä heikentynyt työhyvinvointi yliopistoissa. Tilaisuudessa kuultiin onneksi myös tutkijoiden puheenvuoroja yliopistojen johtamisen erityispiirteistä. Tutkimuksia yliopistojen johtamisesta löytyy ja yliopistojen, jos joidenkin, olettaakin hyödyntävän tutkittua tietoa.

Yliopistojen johtamismalli on muuttunut vuoden 2010 yliopistolain myötä. Sen myötä henkilöstön osallistumismahdollisuudet ovat kaventuneet. Etenkin professorikunnasta on esitetty kritiikkiä nykyjohtamista kohtaan. Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun professori Seppo Hölttä sanoitti ko. seminaarissa, että akateemisen työn ja johtamisen kontekstit ovat eriytyneet. Tieteenalat toimivat yliopistoissa hyvin itsenäisinä työyhteisöinä, ja niiden työ kiinnittyy vain osin oman yliopiston organisaatioon. Yksilöllä ja tutkimusryhmällä on mahdollista luoda ”oma maailmansa” ja menestyä omassa tehtävässään sitoutumatta yliopiston tavoitteisiin. Hölttä kysyikin esityksessään, miten yliopistojen johto saa yhteisön mukaan strategiaprosessiin. Miten yhdistetään kollegiaalinen johtaminen tukemaan yksilöjohtajuutta?

Tilaisuudessa puhunut Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun yliopisto-opettaja Elias Pekkola kysyi puheenvuorossaan, kuka määrittelee henkilöstöjohtamisen suunnan. Pekkola on kuvannut väitöskirjassaan, kuinka tutkijat ja professorit toimivat yliopistojen vakiintuneen toimintaympäristön ohella ”varjojärjestelmässä” organisaation legitiimin toimivallan ulkopuolella noudattaen muita kuin organisaation virallisia sääntöjä. Pekkola perään kuuluttaakin rakentavia analyysejä siitä, miten työn organisointia voitaisiin kehittää siten, että professionaalinen autonomia ei vaarannu liiaksi, mutta että autonomia ei tarkoita asiantuntijoiden mielivaltaa. Tilaisuudessa puheenvuoron pitänyt tutkija Sini-Maaria Ranki korostaa, että korkeakoulujen johtamismaiseman muutos ei ole vain ylimmän johdon asia. Se on koko työyhteisön yhteinen asia, ja keskijohdolla on siinä keskeinen rooli.

Itselleni ko. seminaarista jäin päällimmäiseksi ajatukseksi se, että yliopistojen johtamista tulee kehittää huomioiden yliopiston toiminnan ja olemuksen erityisyys ja omalaatuisuus.

Hyvä johtaminen on sekä henkilöstön että työnantajan etu. Se paitsi edistää työmotivaatiota ja työhyvinvointia myös luo tulosta. Tutkimus- ja innovaatiojohtamista suomalaisissa yliopistoissa tutkineen Maria Virranniemen mukaan tutkimus- ja innovaatiotoimintaa tukevat sellaiset organisaation rakenteelliset piirteet kuin osallistavat päätöksentekotavat, kollegiaalinen johtamisjärjestelmä ja sisäinen yhteistyö.

Professoriliitto antaa oman panoksensa yliopistojen johtamisen kehittämiseen järjestämällä lokakuussa Professorifoorumin aiheena Hyvä johtaminen yliopistoissa.

”You can’t plan to make discoveries. 
But you can plan work that will probably lead to discoveries.”

-Irving Langmuir-