Professoriblogissa otetaan kantaa yliopistojen ja tutkimuslaitosten ajankohtaisiin asioihin.

3.11.2020

Läpinäkyvyyttä etsimässä

Viime aikoina julkisuudessa on käsitelty rekrytointeja poikkeuksellisen paljon. Pari viikkoa sitten saimme lukea, kuinka Tampereen yliopisto oli perunut valituksensa käräjäoikeuden syksyllä 2018 antamasta tuomiosta. Käräjäoikeuden tuomio (58 s.) on siten lainvoimainen. Käräjäoikeus katsoi, että naispuolinen hakija olisi ollut selvästi pätevämpi kuin professorin tehtävään valittu miespuolinen henkilö, joten tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1-kohdassa tarkoitettu syrjintäolettama täyttyi. Yliopisto oli perustellut valintaa sillä, että miespuolinen hakija olisi ollut ansioituneempi ja soveltuvampi tehtävään. Käräjäoikeus totesi, että hakijan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuva sopivuus voi sinänsä olla tasa-arvolain mukainen muu, hyväksyttävä seikka (kuin sukupuoli) palkata tehtävään vähemmän ansioitunut hakija. Käräjäoikeus punnitsi hakijoiden haastatteluista saatuja tietoja. Miespuolinen henkilö oli onnistunut haastatteluissa. Käräjäoikeudelle ei ollut esitetty haastatteluista pöytäkirjaa tai arviointimuistiota, josta olisi mahdollista tehdä luotettavia päätelmiä haastattelun kulusta. Käräjäoikeus katsoi, että siten naispuolisen henkilön soveltuvuudesta tehtävän hoitamiseen ei voitu yksin haastattelun perusteella tehdä johtopäätöstä, jonka perusteella vähemmän ansioituneen valinta olisi johtunut muusta hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta. Yliopisto oli rikkonut tasa-arvolain mukaista syrjinnän kieltoa ja se määrättiin maksamaan 60.000 euroa hyvitystä naispuoliselle henkilölle. 

Myös Lapin yliopiston tutkimuksen vararehtorivalintaa on puitu julkisuudessaTasa-arvovaltuutetun 8.6.2020 antama lausunto (31 s.) on julkinen, ja kuka tahansa voi tilata sen tasa-arvovaltuutetun kirjaamosta. Lausunnon luettuaan on helpompi arvioida printissä ja sosiaalisessa mediassa esitettyjä näkemyksiä, ja ottaa kantaa keskusteluun. Tasa-arvovaltuutetun mukaan ansioita tulee aina tarkastella suhteessa työtehtäviin ja työnantajan etukäteen vahvistamiin valintaperusteisiin. Valintaperusteet ovat olleet tohtorin tutkinto tai professorin pätevyys sekä tutkimuksen vararehtorin tehtävänkuva, johon nähden olisi tullut arvioida, kenellä hakijoista on parhaimmat ammatilliset ja muut edellytykset toimeen sisältyvien tehtävien asianmukaiseen ja menestykselliseen hoitamiseen. Tasa-arvovaltuutetun mukaan valinnan objektiivisuus vaarantuu, mikäli valintakriteereitä muokataan jälkikäteen jonkun hakijan ansioihin ja ominaisuuksiin sopivaksi. Etukäteen asetettujen valintakriteereiden johdonmukainen noudattaminen lisää luottamusta valintaprosessin puolueettomuuteen. Edelleen tasa-arvovaltuutetun mukaan jälkikäteen ilmoitetut valintakriteerit olisi valinnan läpinäkyvyyden turvaamiseksi ollut hyvä ilmoittaa etukäteen jo hakuilmoituksessa. Lapin yliopisto ei ole tehnyt erillistä kirjallista ansiovertailua hakijoista. Tasa-arvovaltuutettu suosittelee, että ansiovertailu tehtäisiin kirjallisesti. Kirjallisesti laadittu ansiovertailu helpottaa myös valintamenettelyn todentamista jälkikäteen ja edistää näin menettelyn läpinäkyvyyttä. 

Tasa-arvovaltuutettu totesi vararehtorihakua koskevassa lausunnossaan, että asiassa esitetty selvitys lausunnonpyytäjien työkokemuksesta, tiedoista ja taidoista on niin vakuuttava suhteessa valituksi tulleeseen vastaaviin ansioihin, että asiassa näyttäisi syntyvän syrjintäolettama. Yliopisto voi kumota syrjintäolettaman osoittamalla, että ne tehtävään valitun ominaisuudet, joihin valinnassa vedotaan, ovat merkityksellisiä haettavana olevan tehtävän hoitamisen kannalta sekä että valitun henkilön soveltuvuus on ollut parempi kuin syrjäytettyjen ja että se on ollut valinnan todellinen ja hyväksyttävä syy. Määräaika kanteiden nostamiselle käräjäoikeudessa on kulunut umpeen (yksi vuosi rekrytointipäätöksestä). Tasa-arvovaltuutettu on kuitenkin antanut asiassa haastattelun Lapin Kansalle ja todennut 12.10.2020, että on huolestuttavaa, etteivät hakijat ole vieläkään saaneet yliopistolta selvitystä lopullisen valinnan perusteista. 

Muutama viikko sitten eräs toimittaja kysyi minulta, miten soveltuvuutta voidaan mitata. Soveltuvuus tai sopivuus voi siis olla tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija. Ominaisuuksien, kuten esimerkiksi aloite- tai yhteistyökyvyn, tulee olla merkityksellisiä haettavana olevan tehtävän hoitamisen kannalta.  Soveltuvuusarvio voi perustua muun muassa testeihin, haastatteluihin tai hakijoiden aikaisempien tehtävien hoitamisesta saatuihin tietoihin. Tasa-arvolakia koskevassa hallituksen esityksessä todetaan, että olennaista on, että työnantaja osoittaa tosiasiallisesti punninneensa valituksi tulleen ja valitsematta jääneen ominaisuuksia keskenään. Oikeuskäytännössä on katsottu, että jos valitsematta jäänyt henkilö on olennaisesti ansioituneempi kuin valittu henkilö, syrjintäolettaman kumoamiseksi esitettävältä näytöltä vaaditaan enemmän kuin silloin, jos ansiovertailu päätyy vain niukasti syrjäytetyn eduksi. Jos tehtävään edellytettäviä ominaisuuksia ei ole ilmoitettu hakuilmoituksessa tai valintakriteereitä muutetaan kesken haun, tai jos muistiot haastatteluista tai kirjallinen ansiovertailu on tekemättä, hakuprosessi ei mielestäni ole läpinäkyvä. 

Hyvät yliopistot, tutkimuslaitokset ja rekrytointeihin osallistuvat, niin apulaisoikeusasiamies kuin tasa-arvovaltuutettukin on todennut, että jos hakijoiden henkilökohtaisia ominaisuuksia tahdotaan painottaa, olisi näistä ominaisuuksista riittävässä määrin kerrottava [kirjallisessa] ansiovertailussa. Rekrytointiprosessien tulisi olla läpinäkyviä ja valintakriteereiden selkeitä ja johdonmukaisesti sovellettavia, kuten tasa-arvolain noudattamista Suomessa valvova viranomainen eli tasa-arvovaltuutettu on vastikään twiitannut. Tämä ei voi olla liikaa vaadittu.   

Lähetä kommentti

Asialliset kommentit omalla nimellä ovat tervetulleita